Il appartient à l’employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (article L. 1152-4 du Code du travail).
Il s’agit d’une « obligation de moyens renforcée », à ce titre, l’employeur peut seulement s’exonérer de sa responsabilité s’il démontre les deux conditions cumulatives suivantes :
avoir préalablement pris toutes les mesures de prévention nécessaires (article L. 4121-1 et L. 4121- 2 du Code du travail ; Cass. Soc. 25 nov. 2015, n°14-24.444) ;
et, dès qu’il a été informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, avoir pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Cass. Soc 1er juin 2016, n° 14-19.702).
§ S’agissant des mesures de prévention nécessaires
L’employeur doit engager des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, d’information et de formation des salariés sur ses risques et sur les mesures des finalités.
Il doit, en associant les représentants du personnel et le médecin du travail :
Evaluer les risques psychosociaux et la retranscrire dans le document unique d’évaluation des risques ;
Mettre en place des indicateurs de risques psychosociaux et les actualiser chaque année dans le document unique d’évaluation des risques en recourant, par exemple, à des questionnaires écrits, des questions ouvertes, des entretiens, des observations de terrain ;
Définir et mettre en œuvre un plan d’action contre les risques psychosociaux : aménagement du temps de travail, améliorations ergonomiques des postes, redéfinition des fonctions et des organisations de travail, formation des managers, etc. ;
Mettre en œuvre des méthodes de travail et de production garantissant un niveau meilleur de protection de la santé de la sécurité des travailleurs ;
Informer les salariés sur le harcèlement : l’employeur doit affirmer clairement que ces pratiques sont interdites. Il peut prendre toute mesure de diffusion, présentation, sensibilisation visant la formation effective des salariés sur la législation en vigueur en matière de harcèlement, mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement, et prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement moral (circulaire DGT n°2012-14 du 12 novembre 2012).
Informer les salariés sur les sanctions pénales : l’employeur doit informer par tout moyen (par exemple un affichage ou courriel) les salariés des textes des articles 222-33-2 du code pénal relatif au harcèlement moral.
Un employeur qui est défaillant dans la prévention des risques psychosociaux manque à son obligation de sécurité.
S’agissant des mesures immédiates propres à faire cesser les actes de harcèlement moral
L’employeur peut se voir reprocher un manquement à son obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral lorsqu’il a connaissance des relations difficiles de celui-ci avec son nouveau supérieur hiérarchique, attestée par d’autres salariés, visant la dégradation des conditions de travail, et lorsqu’il n’a pas pris en considération les doléances exprimées par le salarié faisant état de son épuisement à cause de ces méthodes managériales de son supérieur.
Cass. Soc 17 octobre 2012, n°11- 18.884
L’inertie d’un employeur caractérise le harcèlement moral dès lors que l’employeur n’a pas entendu améliorer la condition du salarié qui avait dénoncé des difficultés et une souffrance au travail.
Cass. Soc. 28.09.2011, n°10-18.520
En matière de harcèlement, l’employeur a l’obligation d’user de son pouvoir disciplinaire pour permettre l’exécution du contrat de travail dans des conditions normales.
CA Paris 4-2-2003 n° 01- 34693, 18e ch. A : RJS 8-9/03 n° 1102 ; Cass. Soc. 21-6-2006 n° 05-43.914 à 05-43.919 FS-PBRI : RJS 8-9/06 n° 916
À défaut d’agir, l’employeur voit sa propre responsabilité engagée, quand bien même il ne serait pas directement l’auteur de l’acte.
CA Bordeaux 3-3-2000, ch. Soc. B, SA Marbot et Cie c/ D.
L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, et l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité ; il doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés (Soc. 19 oct. 2011, n°09-68.272).
Enfin, l'employeur doit diligenter une enquête après la dénonciation de faits de harcèlement par un salarié, sous peine de manquer à son obligation de prévention, et ce, même si les faits ne sont pas établis.
Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-10.551
S’agissant de la surcharge de travail
Enfin, la Cour d'Appel de RENNES a eu l’occasion de rappeler que la surcharge de travail conduisant à l'altération de la santé de la salariée constitue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.
CA Rennes, 4 mars 2015 RG n° 14/03770